简介
随着经济的发展和科技的进步，人才成为企业重要的资源之一。如何吸引人才、留住人才成为令各个企业主头痛的难题。因此，企业为了激励和留住核心人才推出了一种激励机制——股权激励，即通过一 定的模式和条件赋予员工部分企业股东权益，使员工具有主人翁意识，提高员工的主观能动性和积极性，让员工与企业形成利益共同体，帮助企业实现长期稳定发展。 本书首先从股权激励的起源和发展史出发，结合小米、永辉超市、碧桂园等典型案例讲述了企业引入股权激励的重要性。基于股权激励的必要性，本书作者创造性地提出了“四位一体”人才激励服务模式方法论，以公司战略为核心，从企业文化、薪酬绩效、股权激励和税务筹划四个方面入手，全局性地解决问题。其次，本书讲到企业应该落地执行股权激励的九个环节，以制订出适合自己的股权激励方案。最后，本书讲解了作者构建的股权激励“ 12定” 模型及其具体内容，其主要由定目的、定对象、定进入、定模式、定来源、定载体、定数量、定价格、定时间、定考核、定调整、定退出 12 个要素构成。读者能运用该模型快速提取出一个股权激励计划的核心要素，从而剥离出该股权激励计划的骨架。
作者介绍
鲍乐东 毕业于中国政法大学，经济法硕士。现任上海澜亭（杭州）律师事务所主任、台州市仲裁员、杭州市西湖区人民法院特邀调解员、杭州市温州商会律师顾问团公司部部长、中国政法大学商学院 MBA 校友实践导师、上海大学法学院特殊资产投资研究中心副主任、浙江省科协“双创”报告团专家等。
曾就职于宝洁、柯达等《财富》世界 500 强企业，目前专注于企业法律风险防控，包括公司法、股权架构与股权激励、财富传承、人力资源和劳动法律服务、合同纠纷、知识产权纠纷、企业投融资等民商事、经济法领域。
曾发表论文《论民事既判力的基准时》，撰写《2016年中国A股市场股权激励大数据报告》《2017新三板股权激励大数据报告》《2018中国A股市场股权激励大数据报告》《2019年中国A股市场股权激励大数据报告》《2019—2020年中国科创板股权激励大数据报告》。
部分摘录：
股权激励的兴起 随着经济的快速发展和新技术的兴起，我国已步入人力资本时代，人才成为企业的第一资源。如何留住人才成为困扰众多企业主的难题，但是仅仅凭借传统雇佣制下的高薪酬、高福利似乎并不能达到有效吸引、留住人才并使之为公司发展全力以赴的目的。同时，高薪酬、高福利下的高税负，也使得企业主面临“费钱不讨好”的窘境。基于上述原因，股权激励应运而生。
一、人力资本时代已经来临，人才成为企业第一资源 什么对于现代企业来说最难得？答案是人才。习近平总书记曾指出：“国家发展靠人才，民族振兴靠人才，人才是兴国之本、富民之基、发展之源。”比尔·盖茨也说过：“如果谁挖走了微软最重要的几十名人才，微软可能就完了。”由此可见，人才已经成为推动企业发展与社会进步的关键因素。对于企业主而言，人力资源的重要性不言而喻。
人力资本与物质资本相对，是指体现在劳动者身上的资本，包括劳动者的知识技能、文化水平、管理能力等。人力资本的主要特点是，它依附于个人并随着人员流动而改变。只有在社会生产力达到一定水平且社会发展到一定阶段时，人力资本才能得到重视。而以人才为本的这一阶段，我们便可称为“人力资本时代”。
（一）人力资本理论在美国的兴起 人力资本理论于20世纪五六十年代在美国经济学界兴起，1979年的诺贝尔奖获得者西奥多·W. 舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。1960年，他在美国经济协会上做了题为“人力资本投资”的演讲，人力资本理论随之诞生。人力资本理论的诞生与当时的社会背景息息相关。二战后到20世纪60年代是美国的黄金发展期。二战后，世界进入美苏争霸的冷战时代。随着苏联的原子弹成功爆炸和第一颗地球卫星的发射，美国开始担忧自身的科技水平和军事实力。通过研究，美国认为苏联的成功得益于其对高素质人才的培养，于是改善现有的教育体制和加大对人才的培养成了当时美国政府工作的重中之重。
在这一时期，美国政府推出了一系列政策和计划。在政府的干预下，美国的科技创新成果颇丰。例如：1946年，世界上第一台电子计算机在美国诞生，标志着以微电子技术和信息技术为先导的第三次科技革命开始爆发，社会生产由于新技术的诞生发生翻天覆地的变化；1948年，美国发明了晶体管，制造了半导体收音机和计算机；1956年，美国成功研制出了集成电路；1958—1969年，美国成功实施了阿波罗登月计划。
创新离不开企业的发力。20世纪五六十年代，有许多今天的世界500强企业开始崭露头角。比如，英特尔公司率先提出了技术至上、人才至上的企业经营理念，强调“一切用产品说话”的价值；而IBM（国际商业机器公司）作为当时八大电脑公司（其他七家公司为通用电子计算机、都市生活、科学数据系统、控制数据公司、通用电气公司、美国无线电公司、霍尼韦尔）之首，在行业里独领风骚。在此发展浪潮中，一方面，新技术的应用使得产能极速增长，物质资本已不是限制企业发展的难题，而新的资本领域——人力资本得到广泛重视；另一方面，计算机虽然智能但仍需人力掌控，这就需要企业加大对劳动者的培训力度。
正是在这种社会环境之中，美国的管理制度开始在全球兴盛，90%的世界500强公司都曾实施股权激励方案，以吸引和留住优秀人才。因此，人力资本理论在美国应运而生。这一理论诞生后，美国政府开始普遍关注人力资本投资的意义，重视教育政策、人才引进、就业政策的效用。人力资本理论还极大地推动了20世纪60年代许多国家的教育改革。更为关键的是，人力资本理论的兴起使得企业主和管理学学者开始思考企业管理方式，即通过内部教育、培训来提高员工的技能和管理水平，同时充分发挥优秀人才的效用，从而提高企业竞争力。
（二）我国已进入人力资本时代 与20世纪美国经历的快速成长期类似，我国经济在改革开放后一直保持着高速发展态势，而驱动因素随着时代变迁在不断发生变化——家庭联产承包责任制的诞生解放了农业生产力，国企改革解放了工业生产力，加入世贸组织后繁荣的进出口贸易引发了新一轮经济增长……经过多年高速发展，国际形势风云变幻，国内资源环境约束加紧，工业发展红利不再，中国经济已由高速发展向高质量发展转变。国家响应时代号召，提出了“大众创新、万众创业”的口号，未来的经济需要创新驱动，而创新理念的“载体”正是各式人才。
从产业的角度来看，随着经济发展和人民生活水平的提高，大家对生活品质的高要求反过来促进了第三产业的发展。国家统计局数据显示，2019年我国第三产业占GDP（国内生产总值）的比重为54.4%，对经济增长的贡献率达到63.5%。而第三产业的资本构成往往以人力资本为主。尤其是随着市场的开放和信息技术的发展，企业获取资金、客户的途径越来越丰富，人力资本和资金资本开始拥有平等的话语权，人才理所当然成为企业的第一资源。
因此，自2017年以来，众多新一线城市展开了“人才抢夺战”，纷纷抛出各种“橄榄枝”，即优惠政策。武汉打响了“人才抢夺战”的第一枪，此后越来越多的城市开始加入。各地政府真金白银地“砸钱”吸引人才，并出台大量配套措施。例如：武汉推出“百万大学生留汉创业就业”“百万校友资智回汉”计划，实行30周岁以内在武汉就业创业且有稳定住所的即可直接落户；成都实行45岁以内全日制大学本科及以上毕业生凭毕业证落户，免费入住青年人才驿站；杭州专门出台落实“人才生态37条”的有关补充意见，通过重磅政策招才引智，对全球本科及以上所有应届大学生，在发放本科1万元、硕士3万元、博士5万元一次性生活补助的基础上，再给予每年1万元租房补贴，最多享受6年。这些城市之间的“抢人”措施，大多都见效显著。以杭州为例，杭州2020年新引进35岁以下大学生数量超过40万，远超2019年引进数量，且其近三年人才净流入率、互联网人才净流入率保持全国第一，在激烈的“人才抢夺战”中拔得头筹。随着人才的增加，杭州2020年生产总值增速高于全国。在人力资本时代，人才的重要性不言而喻。
可见，新时代城市间竞争的本质就是人才的竞争，对于企业来说亦是如此。尤其是在飞速发展的互联网行业，优秀员工的重要性不言而喻。“人、财、物”三要素中唯有“人”令企业主大伤脑筋。雷军说过：“在创业期间，HR（人力资源）80%的时间都是在满世界招人。”为此，众多企业推出了激励制度，希望借此吸引、留住优秀员工，助力企业高质、高速发展。阿里巴巴自2010年开始在管理团队推行合伙人制度，华为的全员持股计划令公司99%的股票由员工持有，小米成立伊始就推行了人人持股的计划。纵观2020年，A股440家上市公司发布448个股权激励计划，同比增长32.94%，多期股权激励计划数量达到208个，同比增长30.82%。由此可见，股权激励计划已呈常态化发展。中国的人力资本时代已经到来，谁拥有人才，谁就有抢占资本市场的可能性。
