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情绪自由-电子书下载

简介

这是一本帮助读者摆脱情绪失控的困扰、赢得优秀人生的励志书。我们人生中许多不必要的麻烦都是由情绪失控造成的,如果能减少负面情绪的干扰,我们遇事就能保持更加清明的头脑,做出对自身更有利的选择。本书运用大量生动的案例和专业的心理学知识,从各方面帮助读者消灭负面情绪、告别失控人生。
生活就像一面镜子,你愿意看到什么,你就更容易看到什么。如同吸引力法则一样,当你关注美好时,一切美好的事物便会朝你加速前进。

作者介绍

卢文建
国内知名读心师,催眠师,潜意识沟通师。
浙江卫视《王牌对王牌》特邀“读心神探”、《快乐大本营》特邀心理分析师、《一站到底》站神、CCTV《挑战不可能》《出彩中国人》嘉宾。
他的心理分析神技让撒贝宁、董卿、张国立、李昌钰为之称赞。他通过学习人际关系心理学、消费心理学和从众心理学等相关科目,来分解人们的微表情、微动作和微反应,并将这些研究成果重新整理,归纳出一套百发百中的“读心术”,教人们如何读懂他人心理,轻松应对人际关系。
彭振桓
彭振桓,现全职担任直升机目视机长、民航局授权飞行教员,《一站到底》站神、CCTV《挑战不可能》嘉宾。“格致教研室”发起人&主讲人,从教十余年,唯库、今日校园等平台在线课程主讲人、山顶学院梦想导师,人民日报专访人物。

部分摘录:
让你与众不同的3个认知升级 既然职场是“场”,那么首先,一定先弄清楚“场”的含义。
有的人混了一辈子职场,但是似乎长进不大,在为人处世方面,有时候甚至还不如年轻职员。为什么经年累月的资历没能换来真正的实力,是什么阻碍了一个员工职场综合水平的提高呢?经过一番将心比心的回忆,我回想起自己为了学英语而苦苦挣扎的中学岁月——那时候,我每天一大早就起来背单词,错题本搞了三四本,按理说花的时间并不少,但结果还是常年稳居全班倒数第二。
这段近乎灰色的学习岁月,是不是像极了那些混迹几十年却依然没什么长进的职场人士?大力未必出奇迹,如果没有良好的方法,或者带着一些误解去经历,“大力出悲剧”都是有可能的。如果你觉得职场只不过是一个干活、拿钱不断循环的地方,我估计你的提升效率不可能太高,因为这样的理解实在过于粗糙,很难从职场经历中提取到更有价值的收获和思考。
说回到我的学习回忆,后来在一位老师长期地点拨下,我开始从语言的定义和本质去看待英语。慢慢地,对于英语的恐惧感和怪异感就消失了,我明显能感觉到自己开始有了更多的进步,不论是背单词还是做题目,自己都更加像一个“明白人”。
学英语是如此,混职场也一样。搞清楚定义非常重要,这就好比我们玩游戏的时候能够开一张“上帝视角”的地图。借这个机会,我也想借用物理学里的一些概念,去定义职场的这个“场”。
第一,“场”有自己的“内界”与“外界”。
用术语肯定不利于大家理解,我们不妨就用“认老乡”这件事情来打比方好了——如果说我出生在一个小县城中,我在自己老家遇到了一个出生在本省另一个县城的人,那么这个人肯定就不是我的老乡,他就是外地人。但是如果你和他在异国他乡相遇,不用我多说——你们这个时候彼此的感觉肯定就是老乡嘛。所以说,群体的概念是根据实际环境的不断变化而重新定义的。当你和他之间在当下的环境中有足够多的差异的时候,就可以认为彼此并不是处于同一个“场”——这个时候,“场”的界限就横在你们两人之间,仿佛一个栅栏。而如果是在一个更加陌生、更加怪异、更加需要一致对外的环境之中,那么你和他此时就是以共同情感和利益为主了(比如说周围的人都说英语,而你们彼此可以用汉语交流),那这个时候我们就同属于一个“场”,也就是说,“场”的栅栏把你们俩包围在了一起。
那么,怎样去定义“你们”“我们”和“他们”,从而找清楚这根“栅栏”呢?
“你们”“我们”“他们”,这三个词听上去似乎是非常普通的词汇,但这三个词在职场中,常常代表着很多的信息。在各种工作环境中,如何区分自己所在的群体、如何区分对方所在的群体,又如何去努力营造一种团结统一的感觉?再或者说,如何在适当的时候给对方制造一种隔阂感,这都是一个非常重要的工作。找准了“你们、我们和他们”,你就不容易在做事情的时候产生犹豫和迷茫。
举一个小例子:有一些领导或者是职场老手,经常会在访问其他公司的时候,称呼对方公司为“咱们公司”。
实际上这个发言者并不属于这个公司,但是他通过“咱们”这种第一人称群体的表述,就能在情感上拉近自己和对方公司之间的距离,让听的人更容易接受发言内容。在职场中,这种距离的塑造,不仅仅适用于增强彼此之间的关系,也能有利于划清界限、保护自己。
想要明确哪些人是“我们”,首先要把自己阵营的群体的概念搞清楚,对面的人,也就是“你们”了。当然了,在不同的时刻,“自己人”的定义肯定也不一样。比如说在同一个公司的不同部门之间,有时候就不都是“我们”。
在部门与部门之间进行交流的时候,如果你想向对方明确彼此部门之间的不同,那么你称呼对方的部门时,就应该用“你们”,而不是“我们”。此时,如果你想跟你的部门领导表达一些对其他部门的不满或者委屈,那这个时候你在形容自己部门的时候,就要明确是“我们”。
在我们明确了谁是“我们”,谁是“你们”之后,“他们”这个概念才出现。往往“他们”这个概念出现的时候,是指你我两个群体,共同对第三方去形成一些评价或表述。
在讲到“他们”的时候,我们是站在一个旁观者的角度去表达或传达一些信息的。比如说“向他们学习”,或者说“他们这些人做事儿不是特别的地道”等等,类似这种的风格都可以看到:第一,“他们”的用词表示被你提到的这个群体或者这个人并没有出现在交流的这个环境之中,也就是说,被提到的人是听不到的;第二点是说在表达的时候,这个群体是游离于你和交流对象之外的。
搞清楚了“你们”“我们”“他们”这三个概念,我们对于职场“栅栏”的区域感,就基本建立起来了。
第二,“场”有变化,也有相对稳定性。
前面提到了很多,就是说“场”的范围可以变来变去,这个“栅栏”是随时可以被搬动的。但是,我们更多的时候还是处于一个相对稳定的人际关系里。那这里面的学问,就不仅仅是前面称呼的切换那么简单了——关键是在你的内心,你得清楚自己所处的这个社交的环境中,大概有怎样的一个稳定的群体?
有些领导经常批评下属,说有些人“找不清自己的定位”,这话是什么意思呢?就是因为有的人没有很好地搞清楚自己的相对稳定的群体,通俗来说,就是“不知道自己层级高低”“分不清敌我友”。
虽然工作证上表明了自己的部门和岗位,但是有人的地方就有江湖,这里所谓的“江湖”就可以理解为各种“场”,在具体的小团体或者说小组之中,如果没有很好地进行定位,就会在人际关系方面犯错。
面对“场”的多变性,如果我们只是说一句“以不变应万变”,好像有点儿太偷懒了。对于绝大部分的职场新手而言,这种话并不能起到很好的实际指导作用,还有可能会误导人。职场的相对稳定性是建立在工作的稳定性和人际关系的稳定性之上的。如果你在一个职场环境里已经待了超过一年,那么这个稳定性就可以比较容易地建立起来,反过来说,如果你是刚刚到了一个新的公司,或者说刚刚调换了一个新的岗位,那么这个时候请不要滥用所谓的“职场稳定性”,此时你的任务是建立稳定性。
固然有的地方气氛友好,有的地方气氛不太友好,但稳定与否不仅仅看客观环境,还需要看你为此做出了什么工作。良好的职场稳定状态,是你本人和周围这个小环境相互磨合、妥协的一个结果。每个人的个性,都有被他人容易接受的地方,也有会令他人感到不舒服的地方。不仅仅是个性,某一个具体的小行为也一样,当你的行为方式能够不伤害、不破坏这个“场”的和谐时,你就可以比较轻松而愉快地面对工作和人际关系了。不过,这种彼此融合并不是每个人都能实现的,在持续的抵触和冲突下,失败的案例也是比比皆是。
第三,不妨想一下“场”内的同与不同。
前两年,“引力波”和“引力场”这两个词汇非常流行,接下来我们将继续用这些科学的概念来打比方。跟大家阐述一下什么是场内的同与不同。在一个场中,只是规定了大家所处的氛围是基本一致的。但这里面的每一个个体肯定都不一样。这就是场内最基本的不同。
那接下来呢,几个人的小群体再往下分,也可能有更多的详细情况。在这里面,你不可能带着一个单一的思维去面对它。
在职场中的我们,一方面是做好本职工作——毕竟工作还是要比拼成绩的,我们搞好人际关系,也是为了创造更好的业绩;另一方面,了解基本的人际关系也是非常必要的。
在这里还想多说一句,就是我们在处理这些复杂的人际关系的时候,也不一定非要把自己放在某一个团体的上面(就是说,你不一定要“站队”),虽然我们经常说“站队”是一种混社会的艺术,但有时候盲目地去搞这个行为也会害了一个人。更多的时候还是要分析:站队是不是我必须要采取的一个选择?这个队,我值不值得站?这个队的方方面面背后有哪些合理的东西?或者说如果我觉得这个队伍它本身就很不合理,早晚要出问题的话,那我可以提前保持距离,只进行有限的接触,就如同保持一种遥远的吸引力。遇到了有严重问题的队伍,聪明的“星球”会避免两者之间靠得太紧,因为如果靠得太近的话,可能就会导致玉石俱焚的灾难。
我过去有一个挺有意思的习惯,就是总喜欢在一个团队中以旁观者的身份去观察。我会看这个团队中不同人的性格色彩、行为方式,以及他们彼此之间互动的细节。经过这些观察,我发现,每个人与其他人之间相处的方式都是千差万别的,这很难通过一个单一的模式,或者说类似于一个普遍化的公式进行粗暴的概括。
在职场中,那些段位比较高的老手往往能够很快地针对不同的情况而采取不同的微调修正策略,把自己原有的风格进行优化。这就是古人说的“良将用兵若良医疗病,病万变,药亦万变”。然而,本书的大部分读者肯定还是初入职场的年轻人啊。那在这种情况下,我们怎样尽快去搞定这个场呢?事情不是一蹴而就的,这里给你三部曲——适应、使用、驾驭。
玩转职场三部曲:
第一步,适应“场”。
适应的第一步并不是做什么动作说什么话,而是观察。只有反复观察,才能得到更贴近实际情况的结果。观察的方法,并没有具体的定式。因为不同种类的工作,不同地区的文化之间的差别实在是太大了。但是,从心理学的角度分析,也的确有几个共同的细节,可以作为你快速开展有效观察的方法。
第一点,我们要观察大家互动的频率。
在一个团队或者部门中,大家互相之间语言和行为交互非常多的时候,这个场往往就是处于一种相对有序而稳定的状态。请注意,这里是有例外情况的——如果这个场是一个刚刚组建的部门或者团队,那么就并不适用于这种情况,因为陌生人在彼此刚刚相遇的时候,可能会有超乎常规的更多的交流和互动。基于互动频率的观察,起码得是一个彼此都基本熟络的团队。
第二,观察的细节角度。
就是这个场在一天中共同维持的存在“持久度”,或者说每一天自我保持不解散的能力。最好的例子就是看下班之后——毕竟在上班的时候,某一个部门或者组织肯定多多少少是“被迫”要待在一起的,你并不能很好地看到这个团队或组织的凝聚力。但是到了下班时间,大部分的客观约束作用不存在了,主观的心理作用就能够水落石出了。

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