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一看就懂的法律常识-电子书下载

简介

《一看就懂的法律常识》是千万粉丝普法大V李叔凡,写给中国人的法律科普书。
全书分为六个部分,第一章主要讲述职场用到的法律常识,第二章讲述情感婚姻类的法律知识,第三章讲述遗产继承,第四章讲述网购时代如何维权,第五章讲述农村农民如何维权,第六章科普一些常见发法律决绝指南。
典型热点案例+专业通俗解析,涵盖劳动就业、婚姻、家庭、消费、交通、医疗、合同、诉讼……一本读者看得懂、学得会、用得上的法律生活指南!

作者介绍

李叔凡
15年执业律师。
法律无非柴米油盐,他将枯燥无味、难理解的律法知识,与生活琐事完美结合,获得大量用户的喜爱,全网粉丝超过1200万。

部分摘录:
CHAPTER 01 职场必备的法律常识 从朋友圈到社交平台,再到各种短视频,“打工人”这三个字迅速走红,成了不少人自我调侃的梗。打工本来就不是一件丢人的事,反而能证明一个人自食其力、独立自强。
不过,各位“打工人”在打工致富的同时,也要谨防劳务纠纷。不管是在正规的大单位上班,还是在私人小企业工作,普通如你我,最好多了解一些入职、加班费、离职补偿等方面的法律常识,这样才能在必要的时候维护自己的权益。
一、入职 符不符合录用条件,谁说了算? 万事开头难,对很多人来说,入职便是一个不小的挑战。大家入职前要面对的第一个问题就是,了解清楚企业的具体录用条件。
以前我们找一份工作,可以通过电视、报纸获取招聘信息。而现在,一般会去各类求职网站看各个公司的招聘信息。这些招聘信息中会罗列一些详细的入职条件,比如工作经验、学历、年龄范围,以及其他各种条件,以上均是常见的录用条件。
看到这里,大家对“录用条件”的概念已经有了基本了解。但我想告诉你的是,法律赋予了用人单位或者说老板一个很强的“撒手锏”,希望大家能提前了解,避免踩坑。
在讲这个“撒手锏”前,我有必要先强调一下劳动领域的立法原则。法律对劳动者也就是“打工人”的保护,是非常充分甚至是具有倾斜性的。世界各国莫不如是。
以我这十几年给多家公司担任法律顾问积累的经验来看,公司与员工产生劳动争议后闹到仲裁、打官司的地步,83%以上的案子都是劳动者胜诉,而且胜得很彻底。该数据来自我们团队进行的统计。
那么,是不是用人单位就很弱势了呢?是的!
但就是因为这一点,法律开恩,给了老板一个“撒手锏”——如果在试用期能够证明你不符合录用条件,对不起,公司不用给予任何补偿,可以随时通知你走人。
以下是《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的相应条款。
法条
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
这样看来,劳动者在求职中十分被动。那怎么办?是否符合录用条件又该怎么界定呢?
其实,劳动者想保护自己权益的解决之道在此:
第一,我们要把招聘网站上该公司注明录用条件的网页截图复制、留存,事先留一手。这样可以证明入职时自己的真实资料已经完全符合该公司的要求,避免产生纠纷时没有对证。
第二,如果公司玩套路,在你试用期的最后一天,突然搞一个所谓的苛刻“考核”,然后,通知你不符合录用条件,不予录用,那么你可以直接进行反驳:这种说法无效。
为什么无效?
因为在司法审判实践中,对于劳动者在试用期间不符合录用条件的,用人单位必须提供有效的证明,这就要求录用条件在劳动者入职前必须事先列明。
如果公司在试用期最后一天才把这个录用条件抛出来,完全属于用人单位没有事先列明搞“偷袭”,那劳动者不用符合这些所谓的“录用条件”。当然,走也可以,但属于公司主动解除劳动合同,需要进行经济补偿。
案例
刘某于2021年3月12日入职某公司,约定岗位为销售总监,试用期一个月,试用期工资为20000元/月。2021年4月11日,该公司以刘某在试用期间的表现和能力与公司要求不符为由,主张其试用期考核不合格,向刘某发送了试用期辞退通知书。
刘某觉得自己在试用期内的表现没有问题,公司属于无故辞退自己,是违法解除劳动关系,侵犯了自己的合法权益,于是申请了劳动仲裁。最终,仲裁裁决的结果是公司需支付刘某违法解除劳动关系赔偿金20000元(为约定的试用期一个月的工资)。公司不服仲裁结果,于是起诉至法院。
之后,公司为证明刘某试用期考核不合格,提交了几份资料,包括员工手册、考勤表、刘某工作期间的两次演讲考核的成绩等,但刘某表示没有见过员工手册,演讲考核的指标的真实性也存疑,刘某表示其演讲时没有见过表格,上面的签字也不是本人所签。
看到了吧,只要公司拿不出录用伊始关于“录用条件”已经告知给刘某的证据,刘某一句话就能轻松抗辩。截至截稿之日,本案尚在审理,不过笔者认为维持原仲裁裁决的可能性极大。
另外,我们来说明一下“招聘条件”和“录用条件”的区别。
在我看来,招聘条件是录用条件的“开胃菜”,或者说是“前奏”,录用条件往往包含了招聘条件,或者可以等于招聘条件。
因为用人单位为了吸引更多求职者的注意,往往把招聘广告上的招聘条件写得十分简单,而面试时会对求职者进行更多的了解,并细谈录用条件。如果此时入职者符合录用条件,那他也肯定符合“简简单单”的招聘条件。
如果用人单位仅依据招聘广告上的招聘条件就让你入职,面试时并未商谈其他入职条件,或用人单位压根儿没有证据能证明你入职时商谈过其他条件,则“招聘条件”会成为审判实践中确定“录用条件”的重要依据。
录用通知书的妙用 当用人单位决定录用劳动者后,通常正规的公司会发一份录用通知书,英文叫“offer letter”。很多朋友觉得这只是一个程序性事项,往往不太在意这张纸或这封邮件,那就大错特错了!
实际上,录用通知书和劳动合同一样,都属于具有法律效力的文书。不同的是,录用通知书受《中华人民共和国民法典》(以下简称《民法典》)合同编规范,而劳动合同受《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《劳动合同法》以及其他劳动法律法规约束。
如果仔细查看录用通知书的内容,就会发现上面有很多重要的详细信息,比如到公司报到的时间、地点、工资待遇、福利等。看到这里是否觉得眼熟?没错,这和大家正式入职后签订的劳动合同类似。
那么,如果出现录用通知书中一条或几条和正式的劳动合同有出入的情况,我们应该以哪个为准呢?
很多老板想当然地认为以劳动合同为准。他们的理由有三:第一,该合同已在人力资源和社会保障局备案;第二,有双方的书面签字认可;第三,录用通知书只是公司单方面给劳动者的文本,公司可以单方面修改。其实,老板的理解并非完全正确。
现实生活中,就有人遇到了录用通知书与劳动合同的内容有“正面冲突”,造成薪资待遇不同的情况。
案例
2021年7月,刘某经过多轮面试,收到某公司的录用通知书,其中注明了职位、主要工作职责、工作地点、入职要求、工资待遇等。其中,公司允诺薪资为10000元/月。
我们以该案例中的内容为前提,分析两种情况:
一种情况是,公司将原定的月薪10000元,改成月薪8000元,如果劳动合同签订在后,属于双方达成了新的合意,应当以劳动合同中的月薪8000元为准。
另一种情况是,如果录用通知书中明确约定好年终奖金20000元,但后签订的劳动合同中没有写。因此,用人单位说,就算没写也是达成了新的合意。而且劳动者在劳动合同上签字同意了,所以年底可以不发奖金。看到此处先别慌,如果录用通知书中没有明确记载“若本通知书与劳动合同内容不一致产生争议,以劳动合同为准”之类的文字,那前面所说的立法精神就体现出来了。
自然要给出有利于“打工人”也就是劳动者的合理解释。你完全可以有理有据地回复对方:“老板,虽然咱们双方后签订的劳动合同中未约定年终奖金,但也未明确约定要取消录用通知书中的年终奖金,所以,对不起,该奖金不发可不行。”
除此之外,还需要记住一个非常重要的点。自2021年元旦开始,《民法典》已经正式实施,其中的合同编对要约和承诺有相关规定。

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