简介
工作就像天气，每个人都在谈论它出了问题，但没人真的会对此做些什么。或许它还不如后者—毕竟近年来，气候问题已是政府之间国际会议上的焦点。
与几十年前相比，我们经受了雇佣关系性质的变化，从管理层和劳工之间曾经的伙伴关系，转向一个“美丽新世界”。在这里，以前的共同目标被强加给员工，并被包装成“机会”，而对其中的安全感下行、失去健康 / 养老保险、随时失业等风险，人们则闭口不谈。我们接受了这些，并通常视它们为积极的变化，直到一切崩溃。
在本书中，作者埃伦•拉佩尔•谢尔从历史、社会、经济、心理、教育等多个角度揭示现代“工作”困境的形成。她令人信服地表明，技术创新、全球竞争和体制改革等一系列力量，正在日益削弱许多人寻找展现个人价值的工作的能力；她同时认为，对制度创新的集体想象力和能力，最终将证明人们能够应对挑战，为工作创造出光明的未来。
作者介绍
埃伦•拉佩尔•谢尔（Ellen Ruppel Shell），美国《大西洋月刊》资深编辑与撰稿人，波士顿大学科学新闻研究生项目的共同指导人。
她曾为《纽约时报》《华盛顿邮报》《卫报》《史密森学会》《斯莱特报》《洛杉矶时报》《波士顿环球报》《科学美国人》和《科学》杂志撰稿。
部分摘录：
第一章 少吃苦头 需要多少年的疲惫和磨难，人们才能明白关于工作的简单真理：这样令人厌恶的东西，原来是避免经历人生艰辛，或者说，少吃苦头的不二之选。
——夏尔·波德莱尔①
23 如果将美国梦打包成一个人的样子，亚伯·戈雷利克（Abe Gorelick）就是它的完美呈现。他年轻活跃、不知疲倦、乐观向上，头发染上了恰到好处的一点灰白，微笑融合了恰到好处的谦逊和魅力。他的住所是一栋在道路尽头的漂亮房子，位于一个好学区，周围都是价值百万美元的豪宅。他开着绿色捷豹送3个孩子去上足球课，那是他的父亲——一位退休的高中西班牙语老师——想都不敢想的豪车。他是两个慈善委员会的成员，并在所属的犹太教堂中担任重要角色。他参加垒球和篮球联赛，为自己投进的3分球自豪。
看一眼戈雷利克的简历就可以明白他有多么成功：“高级副总裁”“总经理”和“首席顾问”等头衔，与藤校学士学位及芝加哥大学的MBA相映生辉。作为一名经验丰富的战略家，戈雷利克曾是大金融机构、航空公司、制药公司、全球零售商，以及大大小小的新兴公司的合伙人。他精通数字经济，思维超前，是在知识经济领域排在前4%或5%的精英，实属人生赢家。
24 然而，那是在他57岁生日之前。快到58岁时，戈雷利克仍然为他的3分球感到骄傲。但在那之后，他的人生完全偏离了之前光鲜的简历。我认识他时，他或是在开出租车，或是在全食超市收银，又或在洛德泰勒百货公司兜售领带。与他以前的收入相比，这些兼职工作赚得的碎银子少得可怜。他失业前的最后一份工作是在一家国际营销公司担任全球战略和创新负责人，公司毫不客气地把他裁了，被裁的原因他并不明了。不过他并没有一蹶不振，而是执着地看着他所说的“好的一面”。在全食超市工作时，他喜欢和顾客开些无伤大雅的玩笑；他开出租时，帮助行动不便的老妇上下车，老妇送他礼物，让他很开心——能稍稍改变人们的生活并因此而被感激，这种感觉很棒。尽管如此，他还是想重启职业生涯。他对自己的劣势心知肚明——比如年龄对他不利。他并不是老天真，但他不认为年龄是最根本的问题，他认为问题出在他自己身上。他有计划地解决这个问题。他咨询就业顾问，加入支持团体，并与妻子一起花了很长时间把过去复盘，试图纠正妨碍他的一切问题，并试图在逆境和挑战面前维持婚姻。他说，在他脆弱的自我边缘，这段婚姻已是摇摇欲坠，而他的自我取决于在事业上的成功。
“曾经有很长一段时间，我只想成为真正的我。”在波士顿郊外的一家咖啡馆，他一边喝着甘菊茶，一边吐露心声，“我想，是这一点害了我。大多数公司要求你必须适应他们的文化，而我并不总是这么做。你懂的，我一直都是我自己。我想，这不是他们所期待的。”
戈雷利克的事业比大多数美国人都要成功。我们或许认为，他有着那般悟性和其他有利条件，理应有更好的意识和规划。对此他坦然承认，同时他说，开出租车或是给杂货装袋也没什么丢人的。
尽管如此，对我们当中的许多人来说，戈雷利克的故事会引发共鸣。我们知道他的感受，因为我们也有同样的感受，或者认识有同样感受的人。我们的工作头衔相当于一个速记标签，一两个词就能说明我们是谁，以及我们在别人和自己心目中的位置。如果你对此抱有怀疑，试试这个思维实验：闭上眼睛，想象一个叫亚伯的58岁男子，他是超市收银员/出租车司机/零售员；再想象另一个同龄的亚伯，他是市场战略高级副总裁。依你看，这两个人——其实是同一人的两个版本——有什么相似之处吗？
25 我在书中这么早就写到亚伯·戈雷利克，不是为了唤起你的同情，而是为了敲响警钟。几乎以任何客观的标准衡量，他做的每一件事都是对的。以他的教育水平、优秀的履历和乐观的态度，他根本不是我们通常认为的那种活该没有好工作的人。他热衷交际、思维灵活，还是一位慷慨的志愿者。在他身上不存在技术鸿沟的问题，他也并非“草根”。他的遭遇或许算不上典型，但他对此遭遇的反应和许多人类似——将每一次挫折归咎于自身而非体制。这种自责让太多人深受其害。我们固执地相信一个神话：职业轨道的操控在于个人。这是我们的苦恼之源，因为基于这个神话的公共政策不仅与我们的初心背道而驰，而且在某些情况下还会造成危险的分裂。如戈雷利克的案例所表明的，这种分裂是我们不能承受之痛。
社会学家奥弗·沙龙（Ofer Sharone）颇为了解亚伯·戈雷利克及很多像他这样的人。沙龙不仅研究他们，不久之前他自己就是他们中的一员，至少在某些方面如此。进入学术界之前，沙龙从事国际法工作，在全球各地用多种语言进行商务谈判。他感觉自己强大有力、不可或缺。和戈雷利克的情况一样，按照常规标准，他做的每一件事都是对的。但在一次从以色列飞往日本的夜航中，他开始质疑自己。他确实获得了令人迷醉的金钱和地位，但权力——嗯，那是假的。他的许多日常工作看起来都很愚蠢和无聊，这些事情就像磨人的牙痛一样，强制性地、几乎不间断地吸引着他的全部注意力。他告诉笔者：“他们期待我全身心投入一份自己几乎无法掌控的工作了，这让我感到很恐怖。”更糟糕的是，他意识到自己为工作而牺牲了太多的个人生活。就在这里，沙龙和他的那些研究对象分道扬镳了：他不再为了维持职业身份扭曲自己，而是开始筹划逃离。
26 沙龙离开法律工作去读了社会学研究生，他努力回答这样一个问题：为什么他——以及他认识的那么多人——都感觉受困于一个自己无法掌控的工作？为了真正理解这个现象，他需要一个比较对象：其他国家的劳动者也有同样的感受吗？出生于以色列的沙龙自然而然地选择了他的祖国，于是他用常客积分兑了机票，飞往以色列开始调查。
以色列和美国有许多共同之处：都是市场经济，工会不算强势，都有相对灵活的私营部门劳动力市场。两国的高科技产业都在蓬勃发展，且已成为重要的经济类别。它们也是生意伙伴。沙龙说：“自20世纪90年代以来，以色列人就把美国的经济模式等同于进步和效率。”然而，沙龙也注意到，尽管有这些共同之处，以色列人和美国人与工作的关联方式实际上大相径庭。
沙龙指出，与以色列人相比，美国人感觉对工作的掌控能力更低。即使在公司法务或金融等压力很大的部门，以色列人也能更加充分地协商雇佣条件，在其职业和个人生活之间找到一种平衡。沙龙告诉我，造成这种差异的一个关键因素在于求职过程本身。
在以色列，如果求职者被拒，他们往往归咎于制度。在美国，被拒的求职者更加倾向于自责。
27 沙龙把这种态度上的反差归因于他所描述的两种截然不同的招聘策略。在以色列，对求职者的筛选基于一种非个人化的客观程序，其重点是可展示的技能和证书，沙龙称之为“规格游戏”（specs game）。求职者接受关于其能力的严格盘问和测试，有时他们被淘汰的原因是那些和工作并不一定相关的技术细节和特质，比如年龄。这可能会让求职者愤怒，但并不会削弱他们的自尊。他们认为这不是他们的错，而是他们无法控制的不完美的、有时可以说是不公正的制度的错误。
相比之下，在美国，求职者参与的是沙龙所说的“化学游戏”（chemistry game）。虽然可供展示的技能和证书是获得面试资格的关键，但它们通常并不足以让求职者最终被雇用。因此，求职者需要呈现沙龙所说的“人际化学反应”，也就是说，不仅要对工作本身，还要对其背后的机构展现出深刻的承诺。仅仅是想要、需要、能胜任一份工作是不够的。正如一家在线求职网站建议的那样：“从具有同等资格的群体中脱颖而出，求职成功靠的是‘合适’。”
沙龙将这种对“合适”的强调部分归因于他所说的“职业自助产业”（career self-help industry）。大量的职业导师和咨询师坚持认为，仅向雇主展现职业道德、经验和技能还不够——还得让他们认定你是一个适合这份工作的人。“在美国，会有人不断测试你的认同，这在客观上产生了许多工作经验。”沙龙在马萨诸塞大学阿默斯特分校的办公室对我说，“自助产业让我们相信，他们有秘诀，可以帮助我们成为雇主寻找的那种人。他们警告说，你不能假装自己对工作有热情，你必须让自己真正体验到那样的热情。对相当多的美国人来说，这就意味着，如果你想要让自己和职业身份拉开距离，这种想法在一开始就会阻碍你得到那份工作。”
28 这种原则不仅适用于戈雷利克这样的人所寻求的高薪白领工作，也适用于应届毕业生所寻求的基本入门级工作。我任职的学校建议学生提前准备好“电梯演讲”，以便面试的时候能够迅速地大肆吹捧他们的潜在雇主，同时表现得自己能够顺应公司主流的“组织文化”。炮制这样的“人际化学反应”，需要投入大量沙龙所说的“艰苦的情感劳动”，以维持一个“全新的人格面具”。这些劳动包括精心打造出一种修辞风格，来展现求职者对和雇主目标相匹配的自身职业愿景的激情。他们必须塑造这样的人设：既有团队精神，又有个人主动性，并且对公司提供的任何服务或产品永远充满热情。在玩这种“化学游戏”的过程中，许多申请者的自我价值感下降——他们认为，求职失败不能怪工作、雇主或体制，只能怪他们自己。我所访谈的许多人——机械师、服务员、药剂师——都把他们在工作上的困难，特别是找工作的困难，归咎于个人失败，而非他们无法控制的经济力量。沙龙告诉我，这是很典型的：在他的调查中，面对“我是否出了问题”这一题项，84%求职失败的美国人的回答是肯定的。
我们必须出卖自己——不仅仅是我们的时间、精力和技能——才能找到并保住一份工作。这种想法在美国非常普遍，影视剧中对此亦有表现。在热播的电视连续剧《都市女孩》（Girls）中，莉娜·邓纳姆（Lena Dunham）饰演的汉娜·霍瓦思走进一家面包店。此前，她向这家店投递过一份简历。她刚刚获得了一所著名文理学院的学位，但这个学位显然毫无用处，所以她对一个饭碗的渴望已经到了饥不择食的地步。她走到经理面前，经理却指着一位新雇的员工说：“很抱歉，这个职位已有合适人选。”新员工正在往纸杯蛋糕上撒糖霜，看上去喜不自胜。汉娜对着纸杯蛋糕点点头，一副明事理的样子，心中却充满被贬抑的挫败感。“哇，你真是天生的面包师，这个做得棒极了，一定挺难的吧。”撒糖霜的姑娘从她的手工作品中抬起头，带着梦幻般的微笑：“不难，我刚刚才学的。”经理扬起眉毛对汉娜解释说：“她和我们店的氛围完美契合。我能否给你一个友情建议？如果你在找工作，你可能需要显得更加……比如说，更加轻松愉悦。”汉娜感激地接受了他的建议，而经理也承诺将她的简历存档——然而他俩都知道这是一份空洞的承诺。
29 纸杯蛋糕的场景只是艺术创作，但我们看到这里还是会心一笑，因为我们知道它在很大程度上也是真实的。我们中的大多数，或者是自己经历过类似的羞辱，或者是认识有此经历的人。这些经历传达的信息是，如果我们得不到或者保不住一份工作，其原因不在于我们的技术、知识或能力，而在于——我们是什么样的人。在我认识的人当中，有一位女士的案例值得一书。为保护她的隐私，我姑且称她为伊丽莎白。33岁的伊丽莎白是华盛顿特区的一名客户经理，被佐治亚州亚特兰大的一家公司通知面试，那家公司显得求贤若渴。尽管之前对找工作不太积极，伊丽莎白还是为面试做了精心的准备，并且带上了一份她自以为会令人印象深刻的PPT。她下了飞机就直奔公司总部，手里还拎着一包过夜的衣物。在热烈欢迎和互相介绍之后，公司的人让伊丽莎白先把PPT放在一边，“穿好衣服”和销售团队一起慢跑。伊丽莎白患有哮喘，尽管如此，她还是从包里拿出了短裤和T恤，迈着沉重的步子，气喘吁吁地跑了4英里。回到办公室，她以为这下该轮到她做演讲了，结果还没有进入正题，她就被告知继续参加慢跑后的祈祷活动——员工们手拉手围成一圈，低头祷告。她婉拒了。祈祷圈解散后，她开始演讲，大家一致认为她的演讲不错。飞回家的途中，她已想好接受这份工作——是的，这家公司有点古怪，但它的薪水和福利都很好，这个职位也很适合她，而且她的演讲让听众鼓掌称道。那个星期晚些时候，伊丽莎白收到了一封电子邮件，惊呆了：公司对她的评价是“不完全合适”，她被拒绝了。
30 当然，雇主有权拒绝一个看上去不合适的备选人，人力资源专家也普遍认为，“适合”公司文化是遴选新员工的首要标准，而“不适合”几乎不可避免地预示着业绩不佳。但这引出了一个重要的问题——我们所说的“适合”是什么意思，以及，如何实现这一目标？这一术语有时被模糊地定义为员工展现的一种可能性与切实的能力，即此人是否能够适应特定组织的核心信念、态度和行为。这听上去不无道理。毕竟，公开素食者确实不太适合肉类加工厂的销售职位，幽闭恐惧症患者也不太适合地下煤矿作业。但是，当雇主谈到“适合”时，他们并不一定是在谈论个人的偏好和倾向，更多是有意无意地描述与他们自己一致的行为和态度。
