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多样性团队-电子书下载

简介

当下的商业环境中充满不稳定、不确定、复杂和模糊的变量,管理者要如何解决复杂问题、迅速发现商机、保持自我成长、永远走在变化前面?英国管理咨询专家马修·萨伊德认为,关键就是拥有一支真正的“多样性团队”。 《多样性团队》以跨学科视角审视当下企业的管理问题,直击管理者需要,给出建立多样性团队的基本原则和具体方法,以及维持多样性、让团队持续发挥高水平的种种措施。作者以翔实的案例研究还原具体商业场景,把开始搭建团队到实现高效运作的全过程拆解清楚,且具可操作性。

作者介绍

马修·萨伊德(Matthew Syed)
企业培训专家,英国商界的传奇人物。
曾为英国乒乓球名将,保持国内排名第1长达10年之久,两次参加奥运会。
毕业于牛津大学贝利奥尔学院,创立“马修·萨伊德咨询公司”,与壳牌、乐购、亚马逊等世界500 强企业密切合作。
作为商业畅销书作家,作品仅在英国就售出超过100 万册,代表作《黑匣子思维:我们如何更理性地犯错》(Black Box Thinking: The Surprising Truth about Success)是《星期日泰晤士报》2016 年度商业书榜单第1 名,被译成20 多种语言,在世界范围内传播。

部分摘录:
克隆人谬误 I 2016年的年中,我收到英国国家足球中心主席大卫·希普汉克斯的电子邮件,邀请我加入英格兰足球总会的技术咨询委员会。成立这个委员会是要给首席执行官马丁·格伦、英格兰男子女子顶尖球队技术总监丹·阿什沃思、英格兰男子队主教练加雷斯·索斯盖特提供咨询建议。这个委员会的成员中有很多“外行人”:一家高科技初创企业的创始人、英籍亚裔人士马诺杰·巴代尔,专门管理奥林匹克运动的苏·坎贝尔,教育家迈克尔·巴伯爵士,英格兰橄榄球队前主教练斯图尔特·兰卡斯特,自行车教练戴夫·布雷斯福德爵士,以及后来加入的露西·吉尔斯,她是桑赫斯特皇家军事学院的第一位女校长。
成立该委员会的目的非常明确。几十年来,英格兰男子足球队在重大比赛中屡屡失利,最近一次是在2016年欧洲锦标赛中输给了冰岛。这引起了人们的“灵魂反思”:为什么一个为足球事业付出那么多、并在全世界范围内激起足球热的国家,却在长达50多年的时间里没有夺得过世界杯或者欧洲冠军杯?对此,有人归因于球队有心理障碍,有人认为是教练技术不佳,还有一些人担心是受到英格兰超级联赛的影响。但大多数人相信,原因是英格兰队在罚点球方面有致命缺陷。要知道,该队在1990年、1998年和2006年世界杯,以及1996年、2004年和2012年欧洲杯,都是因为点球大战失败而被淘汰出局。事实上,在世界杯和欧锦赛上,英格兰队都是输掉点球大战最多的球队。
英国足球界听说这个新组编的咨询委员会之后,产生了严重怀疑。毕竟,委员会中很多人都不是足球专家,前英格兰国脚格雷姆·勒索算是唯一的圈内人。对此《泰晤士报》发文说:“英格兰足球总会根本用不着自行车、橄榄球和乒乓球专家来告诉它,为什么一群足球运动员会在大赛上如此倒霉。”在众多评论中,这个措辞已经很温和了。人们的普遍想法是,像兰卡斯特和巴代尔这样的人物,前者一生都在研究橄榄球运动,后者的工作经验主要在科技领域,他们对足球的了解肯定比哈里·雷德克纳普或托尼·普利斯这些著名教练要少,毕竟这两位都担任过多家足球俱乐部的经理。“雷德克纳普远比那些咨询师更懂足球,”一位足球新闻记者说,“这种安排完全不合常理。”
毫无疑问,这些评论都很正确。雷德克纳普遗忘掉的足球知识都比巴代尔知道的要多。普利斯对足球的了解也远远超过巴伯和坎贝尔,更不用说兰卡斯特和吉尔斯了。确实,当我读到这些评论时,也忍不住点头表示同意。这群人怎么可能帮得上索斯盖特的忙?更不用说给格伦和丹·阿什沃思提供咨询建议了。
然而,这样的心理预设反而让身为委员的我感到大开眼界。委员都是不收报酬的,但随着彼此的了解逐步加深,大家开始对参加会议越来越有兴致,因为每场会议都是一次不同寻常的受教育契机。要说最令人兴奋的时刻,就是屋里有人说出一些其他人都没听说过的事情,或者有人分享一些非常独特的经验。换句话说,就是有人从独特角度提出想法的时候。
比如,兰卡斯特根据他在2015年橄榄球世界杯上的经验,给重大比赛前的选组事宜提供了一个新的视角;布雷斯福德分享了利用大数据组合来改善饮食和帮助瘦身的方案细节;吉尔斯从她对军队的了解中,提炼出塑造坚毅精神的见地;巴代尔谈到科技初创企业用来推动创新的一系列做法;巴伯借鉴了自己在布莱尔任期内担任首相货递部门第一任负责人的经验,谈到如何把抽象的想法落地。这是一个充满认知多样性的群体,如果时常对这个委员会的成员做一些调整,它一定可以为竞技体育领域持续提供有用的建议,我对此深信不疑。
我自己也常常在想,如果当初英格兰足球总会聘用的是雷德克纳普、普利斯这些更懂足球的人,情况又会如何?当然,委员会的资历背景将更受信赖,会议室里的每个成员大脑里都装满了足球知识和比赛经验,无疑是一种通常意义上的明智选择。
但是,这样做的效果又会如何呢?
雷德克纳普和普利斯的知识结构非常相似,参照框架也高度重叠,并且他们各自通过圈内社交也都基本认同了足球运动的主流观点,包括踢球方式、教练方式等。没错,他们很懂足球,但需要注意的是,在这一领域没什么事情是他们知道而索斯盖特还不知道的,所以这两个人的作用无外乎是镜像翻转出另一套索斯盖特的思考过程,在无意中强化索斯盖特对足球一贯的逻辑。这是典型的同质化,一群聪明的内行人聚在一起,反而很难做出明智的决策。问题不会出在任一个体身上,而是透过整体显现出来。
多元化的团队则会表现出截然不同的特性:无论球员招募还是教练方法,这些足球方面的外行人常常能够一针见血地指出一些本质上的弱点,这过程简直令人着迷。虽然多样化的想法常常遭到排斥,思想的碰撞也十分激烈,但正是这样的机制往往可以催生出更为成熟的解决方案。
但我要强调一下,并不是说这样的团队就是完美的团队。我们的理解也常常出现偏差,有时候讨论的进程一点儿都不顺利。实际上,任何类型的团队都需要不断对运作方式做一些改善,才能得到优化。集体智慧总是处在一个不断提升的过程之中。
上面讲到的这段经历触发了本书的写作。我发现多样性的力量长期遭到低估,这是之前没有意识到的。与此同时,我也越发想要弄清楚为什么多样性有这样的力量,以及应该如何发挥这种力量。经历过多样性带来的发展过程是一回事,知道如何让它在不同行业、不同条件背景下有效运作,以及如何真正使它发挥最大作用,又是另外一回事情。
于是,我开始参加有关多样性这一话题的研讨会,结识了一些相关领域的人士:有人力资源官员、企业首席执行官,甚至是政治领袖。在这些互动交流中,让我印象极其深刻的是,不同的人提到多样性这个术语时想表达的含义也各不相同。有些人谈的是性别多样性,有些人谈的是神经多元性,还有一些人指的是种族多样性。你会发现人们很少给出准确的定义,也没有具体说明为什么拥有某一种多样性很重要。所有的讨论都很模糊。
这就是为什么我会认为,给多样性找出一套科学的理论依据很重要。我希望挖掘出一些理论概念,一方面解释为什么同质化的团队容易失败,而且往往意识不到失败的原因在哪里,另一方面也解释为什么多样性团队可以实现1+1>2的效果。这些概念将告诉我们,为什么多样性在学术界的每个分支领域都能发挥作用,并开始主导商业、体育及其他领域中一些尖端机构的战略导向。
知道了大致背景后,现在就让我们为刚才提到的内容注入一些“精确性”。我们将在这一章中探究集体智慧的主要轮廓,它是如何产生的,以及阻碍一个团队实现潜能的主要障碍是什么。最重要的是,我们将了解到为什么多样性团队能够战胜克隆人团队。

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