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如何管理10人以下小团队-电子书下载

简介

在美国《财富》杂志每年评选的最适宜工作的100家公司中,谷歌连续多年名列第一。谷歌的魅力主要源自对小团队的重视。
在连年获誉之前,谷歌在公司内部开展了代号为“氧气计划”和“亚里士多德计划”的两项调查分析项目,发现卓越的团队管理者大多具备首要特质即是“当好教练”,而高效率的团队的首要特征即是“让团队成员具有安全感”。
根据上述两项统计调查结果,谷歌公司制定了人才培养教程。此教程全球通用,不因地制宜,不因岗位制宜,拉里•佩奇和谢尔盖•布林也要遵循。
本书作者便是这一教程的资深培训官,培训全球范围内的谷歌小团队。在这本书里,他巨细靡遗地介绍了“20%规则”“一对一面谈”“OKR管理”“同事鼓励”“二人组机制”“不追求完美、尽早交付”“10倍速成长”等教程中各项理论和模型的具体操作方法。
作者认为,这一教程就是谷歌成功的核心要素。

作者介绍

彼得•费利克斯•格日瓦奇(Piotr Feliks Grzywacz),Pronoia Group株式会社董事长、Motify株式会社董事兼首席科学家。出生于波兰,于2000年来到日本,先后就职于贝立兹、摩根士丹利公司,于2011年入职谷歌。最初负责亚太地区的人才开发工作,自2014年起参与制定全球人才培养战略(Global learning strategy),活跃于人才培养、组织发展和领导能力开发等领域。2015年创业后任现职。

部分摘录:
全球通用的10人以下小团队管理法则 优异业绩离不开集体智慧 在美国商业杂志《财富》每年评选的最适宜工作的100家公司中,谷歌曾多次名列第一(2017年、2016年、2015年、2014年等)。这家公司究竟什么地方这么吸引人呢?
是免费的员工餐厅、按摩室,或者是因为福利待遇好吗?应该都不是。那么是因为有自由的思考空间,可以尽情发挥个人能力吗?可能很多人都对谷歌持有这样的印象。
我曾在谷歌担任亚太地区的人才培训主管,参与制定国际化人才培养战略,从我的实际感受来看,应该也不是因为这一点。
◆谷歌的最大魅力其实是重视团队 如今,在全球商业的最前线,越来越多的人开始重视和反思团队管理的重要意义。为什么会出现这种趋势呢?
因为要想在当下日新月异的竞争中取得卓越成绩,富含多样性的集体智慧必不可少。
其背后的道理显而易见。一个人能做到的事情终归有限,从两个人增加到3个人,从3个人增加到4个人,做出成果的可能性会越来越大。集体智慧不是单纯的加法,而是乘法,能带来指数级增长。
要产生超乎寻常的协同效应,必须靠团队的集体智慧去思考和行动。统领团队的管理者的作用至关重要,这在谷歌也不例外。
◆优秀的团队不需要管理者吗 相信很多人会有这样的疑问:既然有如此优秀的人才,为什么还要管理者?搞团队合作还不如大家各干各的吧?
其实谷歌内部也曾有人提出过这种观点,而且最坚决的支持者不是别人,正是创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林。他们曾经质疑:“团队不需要管理者吧?你看,我们的员工个个都是斯坦福等名校毕业,头脑极为聪明,价值观也很端正,即使没有管理者,他们自己也能无往不胜。管理者除了花费成本,还能起到什么作用呢?”
人力部门负责人被这番话吓了一跳:“不,管理者的作用是不可替代的,他们维系着团队的运转!”
“是这样吗?有科学依据吗?”
凡事都要有依据,追本溯源,这就是谷歌的企业文化。
谷歌作为一家互联网企业,拥有博士学位的员工所占的比例据说在全球居首位,比美国航空航天局还高,所以有这样的企业文化也是在情理之中的。在这里工作的人都很像学者,或者说基本都是学者,他们拥有旺盛的求知欲,讨论任何问题,都要拿证据说话,主张靠毅力和坚持取胜的论调在谷歌是根本行不通的。
就这样,谷歌在2009年就管理者职责和工作内容实施了一项内部调查,规模涉及1万人,这就是“氧气计划(Project Oxygen)”。
◆管理者对团队业绩影响最大 谷歌有很多成果丰硕的团队,当然也有战绩平平的团队。
同样都是优秀的员工,为什么会出现这么大的差距?例如有一种很常见的情况是有的员工在某个团队取得了很多成果,调到另一个团队后却表现不佳。这是为什么呢?人力部门一向重视管理者的作用,他们猜测问题出在统率团队的管理者身上。
调查的初步结果证实了人力部门的假设:对团队成员的业绩影响最大的是管理者的言行。
“是这样啊。那么就请你们再多提出一些依据,以便今后培养和聘用管理者时遵循。”这是拉里·佩奇和谢尔盖·布林得知上述结论之后提出的要求(这也是他们的过人之处,在科学依据面前果断放弃自己的预判和偏见,立即调整方针)。于是,谷歌又实施了进一步调查,分析那些业绩斐然的团队管理者都做了哪些工作。

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