• 欢迎访问热点图书网

进化:30个案例详解组织变革-电子书下载

经营管理 2年前 (2022-07-11) 1275次浏览 已收录 0个评论 扫描二维码

简介

这本书从有趣的举例说明到真实的案例研究,目的是让读者了解到货真价实的商业理念。这是一本融合了工作与生活的书,作者多年来专门从事企业分析,并提供具体的方案来进行组织变革,书里提供了许多现实世界的场景,强调了复杂性和成本之间的关系。全书以详实、易读的方式介绍了组织变革过程,无论你是在一个公司工作的员工还是还在学校里的学生,这本书将为你提供一个清晰的路线图,让你在各个方面都成为一个有效的“激励者”,有能力去实现富有成效的变革。

作者介绍

库尔特•克劳斯在他的职业生涯中,领导了各种各样的公司、机构和组织的重大变革。他在获得了卡内基梅隆大学的MBA学位后,加入了博思艾伦咨询公司(Booz Allen Hamilton),并于1984年成为该公司的合伙人。1992年,库尔特与人共同创立了Mead Point公司,这家小型管理咨询公司专注于服务领域的战略、组织和运营工作。他的公司在1997年被广告巨头Young & Rubicam收购,然后他担任了博雅公司的首席财务官,这是Y&RZ大的子公司。

部分摘录:
本杰明·迪斯雷利(Benjamin Disraeli)曾说过:“改变是必然的,且改变是持续的。”这句话无论是从个人层面还是从社会层面来说都是正确的,特别是在我们的工作过程中显得尤为正确。公司和组织一直都在进行改变,当然,让其发生改变的是其内部成员。领导者和普通员工改变了大大小小、各种各样的东西,但很多人到了真正要做出改变的关头,又会觉得难以接受。在商业中,人们喜欢事物本来的样子,他们并不想要改变或者处于改变之中。他们知道不得不做的事情有哪些,并因此对现状感到满意和舒适。这并不奇怪,我的同事费里德·巴克(Ferry de Bakker)就说过:“这是日常工作中的温暖慰藉。”
劝导别人去接受改变是一件很困难的事情。说明现状并进行分析以求得改变,这似乎行得通,但这很少能让人们改变他们的行为方式。比如,我在《纽约时报》上看到的一段关于2017年法国总统大选的文字就可以证明这一点。“法国人面临的矛盾在于,他们既迫切希望变革,又不想被改变;既想享受能提供就业机会的竞争经济带来的好处,又害怕放弃能保护就业的非竞争经济。总统埃马纽埃尔·马克龙(Emmanuel Macron)不得不绞尽脑汁去解释,二者只可取其一,而不能兼得。”(1)
新环境“要么形成个人成长,要么营造个人恐慌,哪个占据主导地位,完全取决于我们怎么看待变革。变革可以看作是一件激动人心的,或者是令人恐惧的事。但无论我们怎么看待它,我们必须面对的事实是:变革是生活的本质。”(2)
推动变革的人认为,变革激励人心。他们在领导变革的过程中成长,他们发现问题,想出多种解决方案,规劝他人接受,并领导变革的实现。他们满足于看到事物前进发展,喜欢在不确定的情况下解决模棱两可的事情,在以明确目的为导向的情况下,提出一种新方法。所以,推动变革者的主要任务是让惧怕变革的人接受改变。这通常涉及一个情绪性问题:处理好痛苦、恐惧、挫败以及不安全感。为了使每个人都信服地接受与支持变革,变革推动者必须留心这四种情绪。古罗马著名政治家马库斯·图留斯·西塞罗(Marcus Tullius Cicero)曾说过:“如果你想说服我,你必须想我所想,感我所感,言我所言。”
这一章所要提到的6个规则,都是由我所知道的成功的变革推动案例所呈现。它们都是我个人的真实经历,也是我对于领导者、员工和公司本身多年的观察。有些人会发现某些规则是显然易见的,但令人惊奇的是,我常看到人们在违背这些规则。
每个规则都有两到三个具体的案例分析,而这些案例来自我多年领导变革的经验。它们会提供一些实质性的训练要点,有助于运用者更好地进行实践。
这些案例适用于很多组织,不管是从事大型制造与服务的公司,还是处于起步阶段的小型合资企业、非营利性组织以及团体或者公民协会,它都具有可操作性。
同样,这些案例也适用于各种各样的变革推动者:外部人员,如管理顾问和行政教练;内部人员,如经理、项目负责人、互联网技术专业人员、财务工作人员;以及所有想参与领导变革创新的人。
大多数案例都反映了两个重要的模式。第一,维持变革需要清晰地定义问题,得出创造性的方案,并把有效的沟通策略落实到位。第二,你不可能在一个缺乏有效领导的重大变革创新中获得成功。作为一个有效率的领导者,你必须抓住人们的关注点,并且在有利益冲突时想到一个平衡双方的好办法。变革是具有挑战性的,但若没有领导能力,积极的变革是不可能的。

下载地址

下载
喜欢 (0)
发表我的评论
取消评论

表情 贴图 加粗 删除线 居中 斜体 签到

Hi,您需要填写昵称和邮箱!

  • 昵称 (必填)
  • 邮箱 (必填)
  • 网址