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敏捷人才 : 选拔未来顶尖人才的9个步骤-电子书下载

经营管理 1个月前 (07-11) 53次浏览 已收录 0个评论 扫描二维码

简介

当今世界瞬息万变,技术变革掀起的巨浪,正在淘汰传统人才选拔模式,这将对人才的甄选产生深远的影响。书中结合西方和中国的商业实例,阐述了那些适应时代发展的企业都是启用了敏捷人才。作者结合自己的实践经验、高管访谈和*新研究成果,总结了选拔未来所需敏捷人才必经的3个连续阶段中的9个关键步骤,这样才能识别和物色到有才能、会与公司同舟共济、适应未来发展的敏捷人才,并阐述了如何留住这些敏捷人才,以确保公司未来发展更敏捷,更适应时代。本书适合公司高管、人力资源总监/经理以及其他寻找优秀人才的人士阅读。

作者介绍

拉尔夫·克内格曼斯是De Vroedt & Thierry公司的管理合伙人和共同所有者,该公司从事领导力咨询和高管招聘业务,总部位于荷兰阿姆斯特丹,同时也是Cornerstone欧信国际集团的成员。此前,拉尔夫·克内格曼斯就职于美国一家灵活就业领域的公司,任商业总监。克内格曼斯曾在阿姆斯特丹学习法律,还曾在奈耶诺德商学院(工商管理专业)和洛桑国际管理发展学院(市场营销专业) ,从事研究生教育工作。
部分摘录:
小事聪明,大事糊涂? 为某个工作岗位挑选合适的人才,是件棘手的工作。管理者的工作中,一个重要而复杂的部分,就是招聘合适的人才。据我所知,几乎所有单位都很重视人才的选拔。即便如此,日常选拔工作中还是错误百出。如今,随便什么单位都有一个专业的人力资源部门。他们培训招聘人员及管理人员,花大价钱聘请外部顾问。尽管如此,根据SHRM基金会[1]的报告,仍有高达50%的新聘高层管理人员,入职还不到18个月就惨遭失败。造成这一失败的关键原因有两个:一是缺乏对风险或过度行为的评估,二是公司没有一个令人满意的、注重学习效果的入职计划。
据特许人事与发展研究所(CIPD)估算,管理人员与职位错配的成本,大约是该人年收入的2.5倍。哈佛商学院的研究显示,2.5倍算是较低的,高的可达其年薪的3~5倍,如果是专业性很强的职位或高管,则可高达年薪的10倍。若是首席执行官或董事长,成本无疑会更高。
换言之,即便只考虑成本效益,也有必要在招聘和选拔人才的过程中,尽量少出差错。
“据CIPD估算,一个候选人错配的成本大约是该人年收入的2.5倍。哈佛商学院的研究显示,2.5倍算是较低的,高的可达其年薪的3~5倍,如果是特别专业的职位或普通高管职位,则可高达年薪的10倍。”
——摘自2012年2月《e金融职业》(eFinancialCareers)
招聘不仅仅是招聘人员的职责 在当今世界上,大多数单位都会信誓旦旦地宣称,人才是他们最宝贵的资产。话虽说得动听,事实上,该资产并不一定得到了应有的尊重和关注。每当我问与我们有业务往来的首席执行官们,他们花多少时间挑选“最优秀而睿智的人才”时,绝大多数人都会回答说5%~10%的时间。他们通常将这项工作委托给人力资源总监或公司招聘人员。我不是说这些被委托者本身有什么问题,我想说的是,首席执行官、领导者和管理者需要认识到,招聘人才应该是他们工作的重要组成部分。
作为一个大半职业生涯都在进行高管搜索的人,我说招聘很重要,是有的放矢的。本书的目的,就是要根据理论数据提供一个循序渐进的方案,旨在确保你在未来的工作中,能独立完成人才招聘任务。事实上,顶级人才招聘需要整个公司全力以赴。当今的情形不容管理者将人才选拔工作推给团队成员,他们必须亲自参与人才选拔,才能保证公司在变化多端的环境中得以生存。

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