简介
当今世界瞬息万变，技术变革掀起的巨浪，正在淘汰传统人才选拔模式，这将对人才的甄选产生深远的影响。书中结合西方和中国的商业实例，阐述了那些适应时代发展的企业都是启用了敏捷人才。作者结合自己的实践经验、高管访谈和*新研究成果，总结了选拔未来所需敏捷人才必经的3个连续阶段中的9个关键步骤，这样才能识别和物色到有才能、会与公司同舟共济、适应未来发展的敏捷人才，并阐述了如何留住这些敏捷人才，以确保公司未来发展更敏捷，更适应时代。本书适合公司高管、人力资源总监/经理以及其他寻找优秀人才的人士阅读。
作者介绍
拉尔夫·克内格曼斯是De Vroedt & Thierry公司的管理合伙人和共同所有者，该公司从事领导力咨询和高管招聘业务，总部位于荷兰阿姆斯特丹，同时也是Cornerstone欧信国际集团的成员。此前，拉尔夫·克内格曼斯就职于美国一家灵活就业领域的公司，任商业总监。克内格曼斯曾在阿姆斯特丹学习法律，还曾在奈耶诺德商学院（工商管理专业）和洛桑国际管理发展学院（市场营销专业） ，从事研究生教育工作。
部分摘录：
小事聪明，大事糊涂？ 为某个工作岗位挑选合适的人才，是件棘手的工作。管理者的工作中，一个重要而复杂的部分，就是招聘合适的人才。据我所知，几乎所有单位都很重视人才的选拔。即便如此，日常选拔工作中还是错误百出。如今，随便什么单位都有一个专业的人力资源部门。他们培训招聘人员及管理人员，花大价钱聘请外部顾问。尽管如此，根据SHRM基金会[1]的报告，仍有高达50%的新聘高层管理人员，入职还不到18个月就惨遭失败。造成这一失败的关键原因有两个：一是缺乏对风险或过度行为的评估，二是公司没有一个令人满意的、注重学习效果的入职计划。
据特许人事与发展研究所（CIPD）估算，管理人员与职位错配的成本，大约是该人年收入的2.5倍。哈佛商学院的研究显示，2.5倍算是较低的，高的可达其年薪的3~5倍，如果是专业性很强的职位或高管，则可高达年薪的10倍。若是首席执行官或董事长，成本无疑会更高。
换言之，即便只考虑成本效益，也有必要在招聘和选拔人才的过程中，尽量少出差错。
“据CIPD估算，一个候选人错配的成本大约是该人年收入的2.5倍。哈佛商学院的研究显示，2.5倍算是较低的，高的可达其年薪的3～5倍，如果是特别专业的职位或普通高管职位，则可高达年薪的10倍。”
——摘自2012年2月《e金融职业》（eFinancialCareers）
招聘不仅仅是招聘人员的职责 在当今世界上，大多数单位都会信誓旦旦地宣称，人才是他们最宝贵的资产。话虽说得动听，事实上，该资产并不一定得到了应有的尊重和关注。每当我问与我们有业务往来的首席执行官们，他们花多少时间挑选“最优秀而睿智的人才”时，绝大多数人都会回答说5%~10%的时间。他们通常将这项工作委托给人力资源总监或公司招聘人员。我不是说这些被委托者本身有什么问题，我想说的是，首席执行官、领导者和管理者需要认识到，招聘人才应该是他们工作的重要组成部分。
作为一个大半职业生涯都在进行高管搜索的人，我说招聘很重要，是有的放矢的。本书的目的，就是要根据理论数据提供一个循序渐进的方案，旨在确保你在未来的工作中，能独立完成人才招聘任务。事实上，顶级人才招聘需要整个公司全力以赴。当今的情形不容管理者将人才选拔工作推给团队成员，他们必须亲自参与人才选拔，才能保证公司在变化多端的环境中得以生存。
